En 2021, la fonction RH a dû endosser de nouvelles responsabilités pour embrasser le changement, crise du Covid-19 oblige. Digitalisation des pratiques, gestion prévisionnelle des talents, hybridation des modes de travail... Zoom sur les tendances fortes qui ont émergé dans la sphère RH en 2021.
La digitalisation RH accélérée par la crise sanitaire
En imposant la distance comme nouveau paradigme, la crise du Covid-19 a forcé les services RH des entreprises à adapter leurs pratiques et à basculer, à distance, des processus RH qui, sur le papier, ne pouvaient pas l'être : par exemple l'onboarding. Résistance aux changements, restrictions budgétaires, manque d’adhésion de la direction... La majorité des freins à la digitalisation ont été levés durant la pandémie. Résultat : en 2021, ce qui a longtemps été considéré comme « impossible » est devenu la nouvelle norme, en l’espace de quelques jours. En faisant naître de nouvelles aspirations du côté des collaborateurs, la pandémie a également fait émerger des usages managériaux nouveaux comme l’obligation de faire confiance, la nécessité de déterminer sur quels critères la qualité du travail sera appréciée, l’organisation d’entretiens de recrutement en visioconférence, ainsi que des pratiques liées à la signature électronique des contrats de travail ou au stockage des bulletins de paie dans des coffres-forts numériques. Une vague digitale qui devrait continuer de déferler dans « le monde d’après », quel que soit le contexte sanitaire. Et qui soulève une question : comment aider les « digital natives » comme les « baby-boomers » à jongler avec cette nouvelle panoplie d’outils digitaux et, surtout, à s’épanouir dans un environnement virtuel ?
Se préparer aux métiers de demain : une question de survie !
Dans ce contexte post-crise, les entreprises n'ont qu'un mot à la bouche : participer activement à la relance. C’est d’autant plus vrai pour celles qui évoluent dans les secteurs directement impactés par les confinements comme le tourisme, l’aéronautique, l’hôtellerie... Mais ce défi ne doit pas en occulter un autre, tout aussi important : se préparer à l'avenir, c'est-à-dire s'entourer, dès aujourd'hui, des ressources humaines dont elles auront besoin demain. C’est leur capacité à projeter leurs équipes dans l’avenir qui permettra aux entreprises, d’une part de survivre aux aléas économiques induits par la pandémie, d’autre part de garder la confiance de leurs investisseurs. Un défi qui suppose dès aujourd’hui de cartographier ses compétences, d'anticiper celles qui seront clés au regard des nouveaux métiers de demain mais aussi de miser sur la mobilité afin de pallier les difficultés de recrutement. Bref, de dynamiser sa gestion des talents. Face à l’obsolescence des compétences, qui s’accélère, développer une culture apprenante est également clé pour réussir à transformer en profondeur ses métiers, impactés par l’automatisation des tâches et la montée en puissance de l’intelligence artificielle.
L'organisation devient hybride
La crise sanitaire a bousculé en profondeur nos organisations de travail. Elle a fait émerger un nouveau concept - le management hybride - et a généralisé un mode de travail qui ne faisait jusqu’ici pas l’unanimité - le télétravail. Qu'on la perçoive comme un casse-tête managérial ou organisationnel ou pas, cette modalité de travail est une nouvelle réalité depuis le début de la pandémie. Bien conscientes que les aspirations des travailleurs avaient changé durant cette crise, les entreprises s’accordent à dire qu’il n’y aura pas de retour en arrière en matière d’organisation du travail. Nombre d’entre elles ont d’ores et déjà listé, en interne, les tâches « télécompatibles ». Cette évolution constitue une opportunité intéressante pour les entreprises : celle de sortir de la logique managériale du "command and control" au profit d’un encadrement basé sur la confiance et l’autonomie, celle de faire émerger des équipes plus agiles, donc plus créatives, mais aussi celle de faire de la transformation de l'entreprise un avantage concurrentiel. C’est donc une nouvelle page que les entreprises ont commencé à écrire en 2021, et qu’elles réussiront à finaliser ces prochaines années, au fil de leurs expérimentations.
La conclusion de Randstad Risesmart France : À quoi s’attendre en 2022 ?
L’année du « réalignement »
La pandémie a modifié la façon dont les individus travaillent, mais aussi la façon dont ils considèrent leur travail. Aux États-Unis, on parle même de « grande démission » pour décrire la forte augmentation de démissions post-crise. En 2022, les entreprises devront ainsi concentrer leurs efforts sur le réalignement de leur organisation, de leur processus de travail... Tout l’enjeu sera de redonner du sens au mot « travail », en exprimant leur gratitude envers leurs salariés, en prônant un management avec un leadership partagé, en mettant l’accent sur la culture d’entreprise.
L’année de « l’humanité »
Protection sanitaire de leur famille, sécurité de leur emploi... Le niveau de stress des collaborateurs a atteint des records pendant la pandémie. En 2022, les sujets liés au bien-être au travail devraient faire leur grand retour, avec des actions fortes attendues sur l’accompagnement de la santé physique et mentale des collaborateurs. Alors que la charge mentale des femmes a été décuplée pendant les confinements successifs, les entreprises sont également attendues pour prendre le sujet de l’égalité et plus généralement de l’inclusion à bras-le-corps.
L’année de « l’apprentissage »
Pendant la crise sanitaire, plusieurs entreprises ont dû revoir leur modèle économique, leur approche commerciale, la nature de leurs produits... Bref, être agiles. En 2022, celles qui réussiront à se relancer seront celles qui favoriseront la montée en compétences de leurs collaborateurs. Ces dernières sont extrêmement stratégiques, d’autant plus dans le cadre d’un gel des embauches. Former ses talents sur tous les enjeux de demain (automatisation, IA...), que ce soit dans le cadre de l’upskilling ou du reskilling, ainsi que les doter de compétences « transférables » sera clé en 2022.
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